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第六十三章 工作

到现在为止,已经连续与十九家世界级的巨型集团签署了一系列合作协议,这种度,在没有使用新式控制芯体之前,是不可想象的。

察看一下公司,上面贴满了各级职工出的意见或者议论。多数是对公司快扩张的惊喜,也有一些担忧的声音,历史上不乏因为过度扩张,导致资金不足,公司管理无法跟上,继而经营不善破产倒闭的。也有对上司不满的声音,不是抱怨加班时间太长,就是抱怨工作压力太大,对工资水平不满的倒是极少。

这里面总的来说,数百条中,可以归纳出一两条可用的建议,薛云楚仔细地看着,毕竟这些职工都是亲身工作的下属,对于自己所在的工作环境是最熟悉的,也最有可能提出有意义的改进建议。

这个公司内部论坛,有着很积极的意义,任何表言论的职工,只要不牵涉到人身攻击,都不会追究直接原因,针对本岗位提出合理化建议的,相反不仅有直接奖励,还会有相当可观的贡献积分加成。而且可以在一定程度上限制损害公司利益的行为生。合理化建议包括的范围很广,基点是符合公司利益。

亚洲,欧洲,北美,非洲,这四个大州是他们公司业务主要集中地,除了医药行业,黄龙公司还涉足房产,钢铁,化工,制造等等,其他行业的涉足都是进行的直接收购,既有经营良好的公司,也有濒临倒闭的企业。

以前采用的第一代控制芯体,倒是能够极端挥工人的劳动力,但缺陷太大,随着公司规模的极度扩大,现在雇员过十万人,第二三四代控制芯体,已经不再应用到普通职工身上,只有在重要的科研和高级管理层人员身上还有部分使用。

至于企业管理制度,薛云楚有很丰富的经验,他明白,很多企业之所以经营不善,往往是没有挥出职工的积极性,这条占到四成以上的原因。

根据自己的优势所在,他设立了一套并不新颖,但别人无法照搬的人才选用模式,采用第四代控制芯体后,高层人员的忠诚度固然不会高的离谱,但基于利益本质一致化,心理暗示起的作用还是非常大的。这样可以最大可能地排除高层勾心斗角,内耗加剧的情况生,而这一点,往往是巨型企业无法规避的,他们只能采取定期更换管理层的办法尽量减少损失。每位职工的升迁都根据积分制来确定,这虽然并不完全合理,却能够保证公正的实现,正如考试制度一样。积分的获得,基本方式,工作业绩是获取积分的主要来源,也是最大量,提出合理化建议并被采纳,是其次一个来源,这个积分的评比权,并不在各个分公司手里,而是由总公司专人负责,这些负责人则统统是被种植了第三代控制芯体的家伙们,拥有绝对的忠诚度,也没有精神分裂的问题,唯一缺陷,他们变通的能力差了许多。

采用这种制度,可以最大限度,避免人浮于事,光靠溜须拍马,便能上位的情形出现。积分有正有负,低于一定程度,就要勒令辞职。

当然这种制度绝对不完美,缺陷也显而易见,起码公司员工的压力会增加很多,而且将竞争表面化,职工之间的个人关系会相对紧张许多,这种情况下,反而有可能降低工作积极性,但比起那种用摄像头监视职工工作的老板来,还是温柔了一些。职工们即便不满,也不得不承认这种制度相对公平,打压人才的事情,并不能绝对禁止,因为一些可以得到高额积分的工作,上司完全可以选定不同的人去做,这只能保证做出了工作业绩的人,不会因为性格或者其他私人原因被埋没下去。

除非一切由智能机器来做,否则想要挥过百分之七十的劳动效率都不可能,薛云楚对所有职工的工作能力作过预估,针对最后产值,这些购买的劳动力其实只使用了不到五成。一个人八小时工作,多数能够集中精力干四小时的班就很不错了。即便表面上在努力,其实开小差,是避免不了的现象。他很理解这一点,也无意强求这些初等劳动者能够作出多少突破。

看了一阵,有一张帖子引起了他的兴趣,帖人显示为亚洲分公司销售部经理,每个员工都只能使用自己的账号才能登6进入,布的内容,都能够轻易地查到本人身份。当然一般人还是只能看到匿名讨论,只有拥有高级管理权限的人,才能察看帖人的真实身份。

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